• Título:  WORKPLACE INCIVILITY AND THE NEGOTIATION OF BOUNDARIES: THE EXPERIENCE OF SPANISH LGB EMPLOYEES
• Autor:  Di Marco, Donatella
• Universidad:  Universidad de Sevilla
• Departamento:  Psicología social
• Fecha de Lectura:  19/12/2014
• Programa de doctorado:  Psicología de los Recursos Humanos
• Dirección: 
  • MUNDUATE JACA, LOURDES (DIRECTOR)
  • HOEL, HELGE (DIRECTOR)
  • ARENAS MORENO, ALICIA (DIRECTOR)
• Tribunal: 
  • TABERNERO URBIETA, MARIA DEL CARMEN (PRESIDENTE)
  • MEDINA DÍAZ, FRANCISCO JOSÉ (SECRETARIO)
  • Martínez Lucio, Miguel (VOCAL)
  • GONZÁLEZ RODRIGUEZ, Mª DEL MAR  (VOCAL)
  • GALVEZ MUÑOZ, LINA (VOCAL)
• Descriptores: 
  • DISCRIMINACION
  • PSICOLOGIA SOCIAL
• Localización:  SERVICIO DE DOCTORADO, UNIVERSIDAD DE SEVILLA
• 2014di_maworkp.pdf
• Resumen:
  Durante muchos años, las personas lesbianas, gays y bisexuales (LGB) han sido víctimas de un proceso de estigmatización, llevado a cabo por parte de la sociedad en su conjunto, por no alinearse con los modelos afectivos heterosexuales y por salirse de lo que se ha denominado Heteronormatividad (Losert, 2008; Warner, 1991). Este concepto hace referencia a aquel conjunto de normas sociales que establece la heterosexualidad como la norma a seguir. Ser LGB no sólo era perseguido por parte de la sociedad, sino también por parte de la comunidad científica y sólo en 1975 la Asociación Americana de Psicología (APA ¿ American Psychological Association) eliminó la homosexualidad del ¿Manual de Diagnóstico de los trastornos mentales¿ (DSM), mientras que se tendrá que esperar hasta el 1990 para que la Organización Mundial de la Sanidad (OMS) deje de etiquetar las orientaciones sexuales no heterosexuales dentro de las enfermedades psíquicas. Desde entonces han transcurrido casi tres décadas y se han sucedido numerosos cambios a nivel legislativo y social en muchos países occidentales, entre ellos, España. El reconocimiento del matrimonio entre parejas del mismo sexo y la posibilidad de adoptar niños/as (Ley 13/2005), tras numerosos años de lucha de los movimientos LGTB, ha representado una etapa fundamental para el reconocimiento de los derechos de dichos colectivos. Sin embargo, este importante cambio ha encontrado las resistencias provenientes de algunas franjas conservadoras de la sociedad, que tras la aprobación de la Ley 13/2005 presentaron un recurso sobre la constitucionalidad de dicha ley. Después de varios años de incertidumbre en los que vivieron las parejas LGB que habían contraído matrimonio, en 2012 la Asamblea Constituyente se pronunció favorablemente sobre la validez del matrimonio entre las parejas del mismo sexo. Los cambios legislativos, por un lado, son el resultado de una reflexión que se produce a nivel social y, por otro lado, de un diálogo entre las instituciones y la sociedad. La modificación del marco normativo nació en respuesta a las reivindicaciones de los colectivos LGTB, pero también como consecuencia del cambio de actitudes por parte de la sociedad hacia dichos colectivos. Hoy en día, la discriminación por orientación sexual es considerada inaceptable en España y en muchos países occidentales. Este cambio en las actitudes de la gente ha permitido la desaparición de muchas formas de discriminación, sobre todo las de carácter explícito. Despidos irregulares, agresiones físicas o insultos se han convertido en hechos menos comunes, aunque sigan existiendo brotes discriminatorios por parte de algunas franjas de la sociedad. Por otro lado, investigaciones anteriores nos revelan que el proceso de eliminación de las actitudes negativas hacia un determinado colectivo a nivel individual requiere tiempo y que éstas pueden volverse implícitas de forma inconsciente, afectando las respuestas comportamentales de los individuos (Dovidio, 2001; Dovidio, Gaertner, Kawakami y Hodson, 2002; Jones, Peddie, Gilrane, King y Gray, 2013). Aunque se haya avanzado mucho en términos de derechos adquiridos por parte de las personas LGTB, los prejuicios y estereotipos negativos hacia dichos colectivos podrían estar afectando su vida personal y laboral de forma muy sutil (e.g., a través de comportamientos incívicos en el trabajo). Teniendo en cuenta el escenario previamente dibujado, la presente tesis doctoral tiene como objetivo analizar la experiencia de las personas LGB en los contextos laborales españoles, considerando, a su vez, las peculiaridades del contexto socio-cultural en el que nos encontramos. La relevancia de esta tesis nace, en primer lugar, de una carencia de investigaciones sobre las personas LGB en el contexto de trabajo español. Estudios anteriores desarrollados en España se han centrado en ámbitos de vida distintos al laboral, como el contexto familiar (Gonzalez, Díez, López, Martínez y Morgado, 2013; González, López y Gómez, 2010; Pichardo, 2011), enfocando la atención en los prejuicios hacia los colectivos LGB (Quiles del Castillo, Betancor, Rodríguez, Rodríguez y Coello, 2003) y en los estereotipos (Guasch, 2011). Además, varias investigaciones han analizado de qué manera las personas LGB se han visto afectadas en su vida cotidiana por las normativas vigentes desde la dictadura franquista (Olmeda, 2004; Osborne, 2012). En segundo lugar, a pesar de la laguna detectada en este sentido, los datos proporcionados por las encuestas europeas sugieren la necesidad de reflexionar sobre el posible desajuste existente entre la realidad cotidiana y el marco normativo remodelado en los últimos años. En tercer lugar, hay que tener en cuenta que los tiempos de austeridad en los que estamos viviendo podrían representar el punto de partida del retroceso en cuestiones de derechos e igualdad. Se ha observado que los tiempos de crisis y de incertidumbre fomentan comportamientos autoritarios, baja tolerancia y adopción de puntos de vistas dogmáticos (Merolla, Ramos y Zechmeister, 2012). El reciente cuestionamiento en España de determinados derechos adquiridos, como el aborto, requieren reflexionar y analizar la posible precariedad de los logros civiles y legales. La tesis doctoral que se presenta se articula en cinco partes. En el primer capítulo se introducirá el estado actual del campo de estudio sobre el tema de los colectivos LGB en su entorno laboral. En el segundo capítulo, se resumirán los objetivos generales y específicos del presente trabajo. Posteriormente, en el tercer capítulo, se presentarán las cuatro publicaciones que forman parte de la tesis doctoral. El primer artículo (The invisibility of sexual orientation in Spain and its manifestations in the workplace) trata de contextualizar la experiencia de las personas LGB en el trabajo, explorando las peculiaridades del contexto español, de su reciente historia y modelos socio-culturales. Aunque investigaciones llevadas a cabo en otros países han explorado la experiencia de las personas LGB en los contextos de trabajo, la casi totalidad de ellas ha tenido en cuenta el contexto en términos de entorno organizacional, sin considerar los valores y las creencias típicas de un determinado país. La dictadura Franquista, el papel que la religión católica ha jugado, y sigue jugando, en la educación de muchas generaciones, la atribución de significado al espacio público y privado en función de los roles de género, son algunos de los elementos que tendremos en consideración a la hora de interpretar la experiencia presente de los/as trabajadores/as LGB. La segunda publicación (Estrategias de coming out de personas lesbianas y gays en el trabajo) se orienta a identificar las estrategias de coming out o diclosure más habituales por parte de las personas lesbianas y gays en el contexto de trabajo, subrayando las consecuencias a las que las estrategias más utilizadas pueden dar lugar, a nivel personal, grupal y organizacional. Los resultados del estudio recogidos en esta segunda publicación, permitieron ajustar algunas temáticas que se desarrollaron en el tercer artículo (Negotiating boundaries: Disclosure dynamics in Spanish workplaces). Este trabajo explora el proceso a través del cual los/as trabajadores/as revelan su orientación sexual a sus compañeros/as, introduciendo la Boundary Theory para identificar el rol que terceras partes (e.g., compañeros/as, supervisores/as) juegan durante este proceso, facilitando u obstaculizando ¿las elecciones¿ de las personas LGB con respecto a revelar o no su orientación sexual en el trabajo. A través de este estudio se hizo patente la importancia del papel desempeñado por los/as compañeros/as y los/as supervisores/as durante toda la interacción con las personas LGB, subrayando los aspectos a veces discriminatorios de dicho proceso. De acuerdo con lo previamente expuesto, la cuarta publicación (Workplace incivility as modern sexual prejudice) se centra en los actos incívicos en el trabajo hacia las personas LGB. En este artículo se analiza en qué medida estos actos podrían ser expresión de prejuicios y estereotipos implícitos, dando lugar a lo que se define como discriminación moderna. Tras la presentación de las publicaciones se mostrarán los resultados globales de esta investigación (capítulo IV). La discusión y las conclusiones serán tratadas al final de la tesis (capítulos V y VI, respectivamente). La tesis doctoral presenta implicaciones a nivel teórico y práctico. A nivel teórico, a través de la Boundary Theory, se analiza por primera vez el proceso de disclosure en el trabajo, teniendo en cuenta el rol jugado por terceras partes (compañeros/as, supervisores/as, etc.). Además, se identifican los actos incívicos en el trabajo como manifestación de discriminación moderna hacia los colectivos de personas LGB. Todos estos procesos se estudian teniendo en cuenta las peculiaridades del contexto socio-cultural español. A nivel práctico, se subraya el rol de las organizaciones en la creación de un entorno respetuoso de la diversidad. Si por un lado es muy difícil cambiar los prejuicios y los estereotipos de los/as empleados/as, por otro lado, los directivos de Recursos Humanos juegan un papel importante a la hora de moldear un entorno de trabajo donde las personas LGB puedan manejar el proceso de disclosure libremente. Incluir la orientación sexual en la definición de diversidad, crear redes de apoyo internas a la organización, no permitir ninguna forma de discriminación, constituyen sólo el primer paso para el desarrollo de políticas de gestión de la diversidad.