• Título:  LA INTERFAZ FAMILIA-TRABAJO. EL EFECTO DEL ENRIQUECIMIENTO DE ROL SOBRE LA INTENCIÓN DE ABANDONO DE LOS TRABAJADORES A TRAVÉS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL Y EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
• Autor:  García Alonso, Ero
• Universidad:  Universidad de Vigo
• Departamento:  Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
• Fecha de Lectura:  05/02/2016
• Mención Europeo / Mención Internacional: concedido
• Programa de doctorado:  Programa Oficial de Doctorado en Administración Integrada de Empresas: Responsabilidad Social Corporativa, Calidad y Medio Ambiente
• Dirección: 
  • FERRO SOTO , CARLOS ANTONIO (DIRECTOR)
  • Lopez Cabarcos, Maria Ángeles (DIRECTOR)
• Tribunal: 
  • Gonzalez Diaz, Manuel (PRESIDENTE)
  • Santos Rodrigues, Helena (SECRETARIO)
  • González Fidalgo, EDUARDO (VOCAL)
• Descriptores: 
  • ORGANIZACION Y GESTION DE EMPRESAS
• Resumen:
  La evolución de las diferencias de género se erigió en un factor decisivo en la constitución de las nuevas clases sociales emergidas a lo largo del siglo XX. Esta evolución se ha dibujado en base a los derroteros tomados por la trayectoria de las mujeres y su misión dentro de la sociedad. Esta senda se ha ido desarrollando sobre la balanza de la permisividad de las desigualdades de género y la subalternidad femenina (Nash, 2004). Durante el siglo XIX y buena parte del XX, las mujeres carecían de los derechos que se le atribuían a los hombres, llegando incluso a estar privadas de capacidad legal plena de obrar, necesitando la autorización de sus padres y de sus maridos a los efectos de poder actuar jurídicamente. Frente a la mujer doméstica, el hombre se constituía como un agente económico y sujeto político. Este discurso se amparaba en una lógica biológica propugnada por la doctrina religiosa a la par que promulgada y defendida, y por ende avalada, por ciertas elites científicas, que establecía que la maternidad era el patrón ineludible del destino femenino (Nash, 2004), limitando su participación en la sociedad al cumplimiento de dichos rol. Fue a finales del siglo XIX cuando los procesos de modificación y modernización de la estructura económica, social y demográfica propios de la época provocaron transformaciones en las estructuras sociales con palmarios reflejos en los modelos culturales. Pero no fue realmente hasta el periodo de entreguerras cuando se acentuaron todos esos cambios, produciéndose una revisión protagonizada por la hegemonía Estadounidense, en virtud de la cual se empezaba a obrar la transformación del tradicional arquetipo de mujer como "Ángel del Hogar" hacia la "Nueva Mujer Moderna". En efecto, esta transformación fruto de la necesaria readaptación de las mujeres al nuevo escenario social y político que se abría en la primera mitad del siglo XX, dio cabida al modelo de la Nueva Mujer Moderna, para la cual las funciones tradicionales de madre y esposa se veían como elementos complementarios. Asimismo, los avances tecnológicos aplicados a las labores domésticas permitieron a la mujer disponer un tiempo libre que facilitaba el desarrollo de su carrera profesional o de labores sociales extra-domésticas (Nash, 2004). Ahora bien, es desde aproximadamente finales de la II Guerra Mundial cuando se asiste a una de las transformaciones sociales más relevantes con ineludibles efectos sobre la conformación de las sociedades modernas, cual es la incorporación de la mujer al mercado de trabajo. En palabras de Tortuero Plaza (2005), esta transformación ha supuesto una manifestación del cambio del status de la mujer en la sociedad y de su propia identidad. Si bien en un principio las mujeres comenzaron realizando trabajos que tenían la consideración de aptos para ellas, como podía ser el magisterio (Sánchez Bello, 2006), con el paso del tiempo el número de mujeres con estudios superiores de muy diversa índole ha ido aumentando de manera sustancial, con la deriva de la equiparación, en buena medida, de su presencia en el mundo laboral a la del hombre, pese al todavía persistente techo de cristal. Este paulatino incremento de la tasa de ocupación femenina devino en el tránsito de un paradigma de organización económica familiar basado en un modelo de familia nuclear parsoniana, hacia otro tipo de organización familiar conformado por las denominadas familias de doble ingreso o de doble renta (dual-earner couples). Esta ruptura de la estructura familiar constituida por la pareja conyugal con sus hijos, presidida por un modo de organización doméstica basado en la división sexual del trabajo de manera que solamente un miembro de la pareja trabajaba, ha derivado en la ineludible necesidad de reorganización de la vida familiar. Frente a estos cambios, la organización del trabajo no ha avanzado a la misma velocidad, encontrándose serias dificultades para encontrar la forma de afrontar el problema de la conciliación entre el ámbito familiar y el ámbito laboral (Bailyn, Drago, y Kochan, 2001). El desequilibrio existente entre el tiempo y esfuerzos dedicados a la familia y al trabajo, producen una tensión psicológica, ansiedad, frecuente irritación, depresión, estrés laboral así como diversos problemas psicosomáticos (Greenhaus y Beutell, 1985). Este cuadro relacionado con el conflicto de rol manifiesta relaciones sobre las actitudes, comportamientos, falta de confianza, intención de abandono, estrés y ansiedad, insatisfacción, bajo rendimiento y absentismo (Van Sell, Brief, y Schuler, 1981) entre los recursos humanos de la compañía. En su última derivada, estos problemas devenidos de la dificultad de conciliar la vida familiar y laboral ejercen una notable influencia en el performance empresarial. Así las cosas, la adecuada dirección de los recursos humanos se erige en un instrumento fundamental para afrontar problemas de esta naturaleza, dada su potencial de influencia sobre el desarrollo de las capacidades organizativas y, por ende, en el performance empresarial. Además de la apropiación de los recursos mediante el reclutamiento y selección de personal, la dirección de recursos humanos debe centrar todos sus esfuerzos para conseguir su permanencia dentro de la empresa, evitando los consiguientes problemas derivados de la rotación y, además, optimizar su rendimiento mediante la erradicación de problemas como el absentismo, mientras tales recursos formen parte de la organización. En definitiva, la atención al capital humano en esta vertiente contribuye a entender el papel que juega la dirección de los recursos humanos en el desarrollo de ventajas competitivas, de modo que dichos recursos deben de dejar de ser considerados como un recurso cuyo coste deba minimizarse, para pasar a ser entendidos como activos de indiscutible naturaleza estratégica (Wright, Smart, y McMahan, 1995). Los problemas derivados de la difícil conciliación de los roles familiares y laborales exigen el diseño de estrategias ad hoc que mejoren el desempeño del personal de la empresa y, a su vez, supongan una mejora de la vida personal de los empleados. En última instancia, el objetivo a alcanzar sería conseguir la creación de valor compartido para la empresa y los empleados. El diseño por parte de las compañías de estrategias encaminadas a favorecer la conciliación de la vida familiar y personal de los trabajadores se encuentran dentro del marco de las políticas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) que, a la postre, se sustantivarán en una fuente de ventajas competitivas para las organización. Se trata pues, de combatir las causas en su origen, eliminando los efectos negativos que pueda tener sobre la reducción del compromiso organizacional o insatisfacción la conciliación de vida familiar y laboral. Las dificultades para conciliar vida familiar y profesional pueden entenderse como un impacto negativo de la gestión los recursos humanos dentro de la cadena de valor de la empresa (Porter y Kramer, 2007) que afecta al stakeholder empleado. Por ello, se hace necesario el desarrollo de un modelo de gestión que permita la satisfacción de las necesidades de este stakeholder empleado. En esta senda surge la denominación de la Empresa Familiarmente Responsable como referente de compañía que implementa actuaciones dirigidas a la compaginación de la vida personal y profesional de los empleados. La conciliación de la vida laboral y familiar no ha pasado inadvertido para los académicos y ha sido objeto de estudio a nivel internacional. En referencia a esta problemática, en el ámbito científico se recurre a la denominación de conflicto trabajo-familia para hacer referencia a una forma de conflicto inter-rol concreta desencadenada a raíz de las presiones resultantes de la mutua incompatibilidad de los dominios laborales y familiares en algún aspecto (Frone, 2003). En esta línea, la relación negativa del conflicto interrol trabajo-familia y familia-trabajo con el desempeño laboral y la motivación constituye la visión predominante en la literatura sobre conflicto de rol (Onyemah, 2008). Ahora bien, aunque la investigación del balance entre familia y trabajo se centró en sus primeras etapas en las consecuencias negativas de la necesaria compaginación de estos roles, los académicos han descubierto que también puede existir una relación positiva que enriquece el desempeño de ambos roles. En esta línea parece haber un reconocimiento general de que la participación en el dominio familiar o laboral ayuda a mejorar las experiencias en el otro dominio (Lingard, Francis y Turner, 2012). El enriquecimiento de rol trabajo-familia y familia-trabajo supone la existencia de una relación bidireccional trabajo-familia y familia-trabajo. En efecto, la participación en múltiples roles puede generar resultados beneficiosos para las personas (Voydanoff, 2001), de modo que la participación en experiencias profesionales y familiares pueden llegar a tener efectos positivos en el bienestar físico y psicológico, ayudar a los individuos a liberarse del estrés producido por uno de los roles (Barnett, Marshall y Pleck, 1992; Barnett y Hyde, 2001), o las experiencias en un rol pueden producir experiencias y resultados positivos en el otro rol (Siu et al., 2010; Wiese et al., 2010). Así pues, las organizaciones empresariales no han de dirigir únicamente sus esfuerzos a la reducción del conflicto interrol sufrido por sus trabajadores en el desempeño de sus roles entre los dominios laboral y familiar, sino que también deberán promover el enriquecimiento entre estos dominios, a sabiendas de los efectos positivos que pueda surtir sobre la satisfacción laboral o el compromiso organizacional (McNall, Nicklin, y Masuda, 2010) Una de las primeras contribuciones a la introducción de las relaciones humanas dentro del movimiento industrial fueron aportadas por el precursor de la sociología industrial Elton Mayo (Cubbon, 1969; Knowles, 1958), quien puso de manifiesto el efecto que tales relaciones humanas ejercen sobre la satisfacción laboral y la productividad. En particular, la satisfacción laboral ha de entenderse como "un estado emocional placentero o positivo resultante de la evaluación del puesto de trabajo o las experiencias laborales" (Locke, (1976:1300) que, en un sentido más amplio, viene a configurarse como una amalgama cimentada sobre el conjunto de todos los sentimientos que un individuo tiene hacia su trabajo (Spector, 1997). Por su parte, dado que el compromiso afectivo del trabajador se ve afectado por el enriquecimiento trabajo-familia de manera directa y positiva (Wayne, Mathews, Casper y Allen, 2013), entonces el enriquecimiento trabajo-familia debería considerarse como una palanca a disposición de los gestores de empresas para mejorar el nivel de compromiso afectivo de los trabajadores y, por ende, el desempeño de los mismos. Así, de las tres dimensiones del modelo de compromiso organizacional (Meyer y Allen, 1991), el compromiso organizacional afectivo hace referencia a un sentimiento (Valeau, Mignonack, Vandenberghe, y Gatignon-Turneau, 2010) asimilable a la participación en y el apego emocional del trabajador para con la organización (Allen y Meyer, 1990; Dwivedula y Bredillet, 2010; Meyer y Herscovitch, 2001). Los antecedentes de este compromiso organizacional afectivo residen en las características personales, organizacionales así como en las relacionadas con el trabajo y las experiencias vividas durante la relación laboral (Allen y Meyer, 1997) De igual modo, al forjado del compromiso organizacional contribuye significativamente la satisfacción laboral, erigiéndose ésta como un predictor del nivel de compromiso organizacional (Srivastava, 2013). Esta relación existente entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional ha sido ampliamente investigada a través de múltiples estudios que se encuentran en la literatura (G. J. Blau y Boal, 1987; Hausknech et al., 2008; Lok y Crawford, 2001; H. Lu et al., 2007; Lynn et al., 1998). Finalmente, una de las vías por medio de la cual se consigue un apalancamiento de recursos y capacidades por parte de la empresa a raíz de la mejora provocada sobre el balance entre vida familiar y laboral de los trabajadores, mediante políticas de Responsabilidad Social Corporativa, es a través de la reducción de la intención de abandono. La importancia dada en el seno de las organizaciones al desarrollo y retención del capital social se justifica en la ventaja competitiva de la que disponen aquellas empresas que tengan éxito en la retención del talento frente a aquellas otras organizaciones que no son capaces de retenerlo (Felps et al., 2009). En la literatura sobre intención de abandono se asume frecuentemente la consideración de que las bajas voluntarias de los trabajadores socavan el rendimiento empresarial, debido a que los trabajadores que abandonan la empresa suelen ser los mejores (Batt y Colvin, 2011). En general, la rotación ejerce un efecto notable sobre la estructura social de la organización que resulta pernicioso sobre determinadas funciones de la empresa (Shaw et al., 2009), tales como la productividad y la seguridad (Shaw, Gupta, y Delery, 2005) o el rendimiento de las ventas (Batt, 2002; Kacmar, Andrews, Van Rooy, Steilberg y Cerrone, 2006; Shaw et al., 2005). Las decisiones que preceden la intención de abandono se encuentran relacionadas con pensar en abandonar el trabajo, evaluar la utilidad de buscar de un nuevo empleo, desarrollar intenciones de búsqueda, participar en la búsqueda activa de un nuevo empleo, evaluar las alternativas de trabajo, comparar alternativas con el trabajo actual y formular intenciones de dejar el trabajo actual o permanecer (Mobley, 1977). Igualmente, la facilidad de movimiento, entendida como las oportunidades existentes en el mercado laboral y la empleabilidad del trabajador (Trevor, 2001) también ejerce efectos sobre la intención de abandono (Griffeth, Hom y Gaertner, 2000). Los estudios que relacionan el enriquecimiento trabajo-familia y familia-trabajo e intención de abandono consideran que el efecto del enriquecimiento trabajo-familia y familia-trabajo sobre la intención de abandono es indirecto, ejerciéndose a través de variables tales como la satisfacción laboral y el compromiso afectivo. En efecto, la intención de abandono se presenta como un consecuente de los niveles de satisfacción laboral del trabajador, de su compromiso afectivo o de ambos. Particularmente, la satisfacción laboral se relaciona de manera directa y negativa con la intención de abandono del trabajador, lo cual desencadena la rotación real (Chen et al., 2011). Por su parte, tanto la satisfacción laboral como el compromiso afectivo son variables que encuentran entre sus antecedentes directos el enriquecimiento trabajo-familia y familia-trabajo (Balmforth y Gardner, 2006; Gordon, Whelan-Berry, y Hamilton, 2007; McNall, Nicklin y Masuda, 2010). En este sentido, diversos estudios han señalado que el compromiso afectivo es un predictor de la intención de abandono más eficaz que la satisfacción laboral (Samad, 2006). Ciertos trabajos sugieren que las organizaciones necesitan centrarse no solamente en reducir el conflicto interrol que puedan sufrir sus trabajadores entre los dominios laboral y familiar, sino que deberían centrarse en promover el enriquecimiento entre estos dominios, ya que puede tener efectos importantes en otras variables como el compromiso organizacional o la satisfacción laboral (McNall, Nicklin, y Masuda, 2010). El enriquecimiento trabajo-familia debería considerarse como una palanca a disposición de los gestores de empresas para mejorar el nivel de compromiso afectivo de los trabajadores y, por ende, el desempeño de los mismos. Efectivamente, dado que la mejora de la conciliación familiar favorece el enriquecimiento de rol entre los ámbitos laboral y familiar, el cual, a su vez, ejerce efectos positivos tanto sobre la satisfacción laboral como sobre el compromiso afectivo, además de los que ejerce la satisfacción directamente sobre el compromiso, a la postre, estas interrelaciones llegan a generar igualmente un efecto positivo sobre la intención de abandono. Llegados a este punto cabe preguntarse si el grado de satisfacción laboral del trabajador constituye un predictor válido de su intención de abandono o si, por el contrario el efecto que la satisfacción laboral sobre la intención de abandono es indirecto, a través de la relación entre compromiso afectivo e intención de abandono. Esto permitiría a los gestores que pretendan incrementar el nivel de compromiso de sus trabajadores identificar un área sobre la cual dirigir sus actuaciones. Con todo esto, cabe preguntarse si: 1) el enriquecimiento trabajo-familia y familia-trabajo puede servir de mecanismo para mejorar el nivel de satisfacción de los trabajadores y, por ende, 2) esta mejora en el nivel de satisfacción laboral se traduce a su vez en un incremento del compromiso afectivo del trabajador. El estudio de estas relaciones, tanto del enriquecimiento trabajo-familia y como del enriquecimiento familia-trabajo, con la satisfacción laboral y, a su vez, de la satisfacción laboral con el compromiso afectivo, pueden ser de gran valor para los gestores de las empresas a la hora de diseñar programas o políticas dirigidas mejorar el nivel de satisfacción de sus empleados con sus trabajos. Este trabajo busca dar un paso al frente en la búsqueda de oportunidades para la creación de valor compartido para empresa y empleados, facilitando la conciliación de la vida familiar y laboral de estos últimos, lo cual redundaría en un mayor nivel de compromiso afectivo hacia la organización, una mayor satisfacción laboral y, en última instancia, una menor intención de abandonar la empresa por parte de los trabajadores permitiendo a la empresa una mayor retención de su capital humano. Consistiría en un apalancamiento de recursos y capacidades por parte de la empresa para mejorar el balance entre vida familiar y laboral de los trabajadores, lo cual tiene una repercusión directa en la rentabilidad de la empresa y puede ser una fuente de ventajas competitivas, lo cual coincide precisamente con la definición dada por Porter y Kramer (2007) de RSC estratégica. En definitiva, la conciliación es un concepto que abarca toda la amplitud de la relación entre trabajo y familia y viceversa. Podríamos hablar de una falta de conciliación para referirnos al conflicto de rol, mientras que podríamos hablar de conciliación positiva para referirnos al enriquecimiento trabajo- familia familia-trabajo. El presente trabajo se divide en 9 capítulos, un primer capítulo de justificación del proyecto, en los siguientes cinco capítulos (del 2 al 6) se hace una revisión de la literatura académica referente a las variables objeto de estudio, esto es: el Rol Social (capítulo 2), el Conflicto-Interrol (capítulo·3), la Satisfacción Laboral (capítulo 4), el Compromiso Organizacional (capítulo 5) y la Intención de Abandono (capítulo 6). Esta revisión de la literatura permitirá siguiendo una lógica intuitiva-deductiva el planteamiento de las hipótesis de la investigación. En los dos siguientes capítulos (capítulos 7 y 8) se dará cabida a la parte puramente empírica de la investigación, en un primer capítulo (capítulo 7) se expondrá el modelo de investigación deducido de la revisión de la literatura previa, la metodología seguida para el contraste de la hipótesis planteadas, se definirán las variables y medidas de escala utilizadas y se analizarán las propiedades psicométricas del modelo de medida; mientras que en el segundo capítulo (capítulo 8) se analizará el modelo estructural planteado, contrastarán estadísticamente las hipótesis planteadas y definirá un modelo estructural estimado. Por último en el capítulo 9 se discutirán los resultados de la investigación, esta discusión contendrá las implicaciones de la investigación, contribuciones del estudio al cuerpo teórico existente, implicaciones gerenciales, conclusiones del estudio, limitaciones del estudio y se propondrán posibles líneas de investigación futuras.