Tesis doctorales: TESEO

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Ministerio de Universidades - Gobierno de España

Título: EFFECTS OF JOB STABILITY-FOSTERING HIGH-PERFORMANCE WORK PRACTICES ON EMPLOYEE SUBJECTIVE WELL-BEING
Autor: Cueto Pruneda, Gabriel
Universidad: Universidad de Oviedo
Departamento: Sociología
Fecha de Lectura: 19/07/2017
Programa de doctorado: Programa Oficial de Doctorado en Economía y Sociología de la Globalización
Dirección:
- González Menéndez, María del Carmen (DIRECTOR)
- CUETO IGLESIAS, M. BEGOÑA (CODIRECTOR)
Tribunal:
- GUTIERREZ PALACIOS, RODOLFO (PRESIDENTE)
- Almond, Phil (SECRETARIO)
- Peccei, Riccardo (VOCAL)
Descriptores:
- GESTION DE RECURSOS HUMANOS
- RELACIONES TRABAJADORES-DIRECTIVOS
- SOCIOLOGIA DEL TRABAJO
- CALIDAD DE VIDA
Localización: BIBLIOTECA CENTRAL UNIVERSIDAD DE OVIEDO

http://hdl.handle.net/10651/45040

Marcador: https://www.educacion.gob.es/teseo/mostrarRef.do?ref=1473795Añadir a favoritos.
Resumen:
The main objective of this thesis is to study the impact of high-performance work (HPWPs) on the attitudes and behaviour of private sector wage earners in Spain, paying special attention to job security as one of the central dimensions of employment quality. This research analyses the direct effect of such practices in both employee perception of job stability and voluntary turnover intentions. Further, this study assessed the underlying processes and mechanisms responsible for the effects on worker well-being of HPWPs. Thus, the design of the conceptual and analytical framework is based on the interconnections between the literatures on HPWPs, job quality and social exchange. After identifying seven broad areas of HRM policies that have great importance in the literature on HPWPs (Kochan and Osterman, 1994; Pfeffer, 1998; Jiang et al., 2012; Posthuma et al., 2013; Guest, 2013), a first descriptive study is performed to evaluate the coverage in terms of employees of a wide variety of individual HPWPs. Results show that teamwork, job security provision and person-job skills match are widely spread, whilst telework, performance-based pay, social benefits and share in profits are very scarce. Second, the degree of average satisfaction with various job characteristics is estimated. Evidence shows that satisfaction is medium-high with the work itself, job stability and personal development, as well as with respect to overall job satisfaction, while it is low with social benefits and medium with training and remuneration. The provision of job security - measured via the variable open-ended contract - is the individual HR practice that has the greatest (positive) effect on perceived job stability and (negative) on turnover intentions. Another set of variables that have direct, albeit smaller, positive effects on job stability are identified: training during working hours, skills utilisation, social benefits, task variety, organisational objectives knowledge, high pay, voice and useful training. This implies that there are a number of individual practices that, although they do not directly seek to promote job security and to address staff turnover, have these effects on workers. The theoretical weakness of the HPWPs paradigm (Ramsay et al., 2000; Boxall et al., 2011) is addressed from a sociological perspective, based on Blau (1964)’s Social Interchange Theory. In this respect, this theoretical framework is used to explore the underlying processes and mechanisms through which work management practices may shape worker attitudes and behaviour. Thus, it is proposed to study the moderating role that social exchange in the workplace has in the relationship between job satisfaction and those HPWPs that contribute to job stability. The results show that 60% of employees report social exchange in the workplace to be low quality, while only 20% state it to be of high quality. Empirical findings support the role of social exchange as a facilitator of the positive relationship between HPWPs and overall job satisfaction. Thus, it is concluded that the quality of social exchange is very relevant in the positive effects of HPWPs on employee attitudes and the behaviour (Dirks and Ferrin, 2001; Innocenti et al., 2011; Alfes et al., 2012 and 2013; Guest, 2017). As a global conclusion of this research, findings suggest that the potential of HPWPs to improve worker well-being in the private sector in Spain is not fully taken advantage of. Firstly, as a result of the low coverage in terms of workers of the majority of HPWPs that were found to positively contribute to job stability. And second, because the majority of workers have low trust in their superiors and perceive the relationships between superiors and subordinates in the workplace as bad, thus inhibiting the positive moderating effect that social exchange exerts on the relationship between HPWPs and employee subjective well-being of the workers. El objetivo central de esta tesis es estudiar el impacto de las prácticas de alto rendimiento (PAR) sobre las actitudes y el comportamiento de los asalariados del sector privado en España, prestando especial atención a la seguridad del empleo como una de las dimensiones centrales de la calidad del empleo. Se analiza el efecto directo de tales prácticas en la percepción que los trabajadores tienen respecto a la estabilidad de su puesto de trabajo, así como en la intención de abandono del mismo. Asimismo, se exploran los procesos y mecanismos subyacentes responsables del efecto de las PAR en el bienestar subjetivo de los trabajadores. Por tanto, el marco conceptual y analítico se diseña a partir de las interconexiones entre las literaturas sobre PAR, sobre calidad del empleo y sobre el intercambio social. Tras identificar siete bloques de políticas de recursos humanos (RRHH) de gran importancia en la literatura sobre PAR (Kochan y Osterman, 1994; Pfeffer, 1998; Jiang et al., 2012; Posthuma et al., 2013; Guest, 2013), se realiza en primer lugar un estudio descriptivo para conocer la cobertura en términos de asalariados de una amplia variedad de PAR. Los resultados indican que las más extendidas son trabajo en equipo, provisión de seguridad y adecuación de habilidades al puesto de trabajo, mientras que las más escasas son el teletrabajo, la retribución variable, los beneficios sociales y la participación en beneficios. En segundo lugar, se estudia el grado de satisfacción medio con diversas características del puesto de trabajo. La evidencia muestra que la satisfacción es media-alta con el trabajo en sí mismo, la estabilidad del puesto y el desarrollo personal, así como la satisfacción laboral en términos globales, mientras que es baja con los beneficios sociales y media con la formación y la remuneración. La provisión de seguridad del trabajo – medida a través de la variable contrato indefinido – es la práctica individual de RRHH que tiene el mayor efecto (positivo) sobre la percepción de estabilidad laboral y (negativo) sobre la intención de abandonar el puesto de trabajo. Se identifican asimismo otro conjunto de variables que tienen efectos positivos directos, si bien de menor magnitud, en la estabilidad del puesto de trabajo: formación en horario de trabajo, uso de habilidades, beneficios sociales, variedad de tareas, conocimiento de los objetivos de la organización, salario elevado, voz y formación útil. Esto implica que existen una serie de prácticas individuales que, si bien no buscan directamente fomentar la seguridad del trabajo y hacer frente a la rotación de personal, producen éstos efectos en los trabajadores. La debilidad teórica del paradigma de las PAR (Ramsay et al., 2000; Boxall et al., 2011) se aborda desde una perspectiva sociológica, tomando como base la Teoría del Intercambio Social propuesta por Blau (1964) para mejorar la comprensión de los mecanismos subyacentes mediante los cuales las prácticas de RRHH pueden configurar las actitudes y el comportamiento de los trabajadores. Así, se propone estudiar el papel moderador que el intercambio social en el centro de trabajo tiene en la relación entre la satisfacción laboral y aquellas prácticas de alto rendimiento que contribuyen a la estabilidad del trabajo. Los resultados muestran que el 60% de los asalariados perciben una baja calidad del intercambio social en su centro de trabajo, mientras que tan sólo el 20% lo percibe de alta calidad. La evidencia empírica obtenida apoya el papel del intercambio social como facilitador de la relación positiva entre las PAR y la satisfacción laboral. Así, se concluye que la calidad del intercambio social es muy relevante en los efectos positivos de las PAR sobre las actitudes y el comportamiento de los empleados (Dirks y Ferrin, 2001; Innocenti et al., 2011; Alfes et al., 2012 y 2013; Guest, 2017). Como conclusión global de esta investigación, los resultados sugieren que el potencial de las PAR para mejorar el bienestar de los trabajadores está infrautilizado en el sector privado en España. En primer lugar, como consecuencia de la débil cobertura en términos de trabajadores de la mayoría de las PAR que contribuyen de manera positiva a la estabilidad laboral. Y segundo, debido a que la mayoría de los ocupados tienen una baja confianza en los superiores y perciben las relaciones entre éstos y sus subordinados en el centro de trabajo como malas, inhibiendo así el efecto moderador positivo que el intercambio social ejerce en la relación entre las PAR y el bienestar subjetivo de los trabajadores.

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